IDENTIFICACIÓN DE FUENTES Y FINES DE LOS REEMPLAZOS

FUENTES DE REEMPLAZO

 El remplazo es notificado a través de una requisición al departamento de personal, señalando los motivos que las está ocasionando, la fecha en que deberá ser cubiertos el puesto, el tiempo por el cual se va a contratar, departamento, turno horario y sueldo.

Una vez evaluada la demanda futura de recursos humanos el departamento de personal procede a llenar las vacantes. Existen dos fuentes de suministro de personal: la interna y la externa.

Tipos de Fuente

 

El suministro interno se compone de los empleados actuales que pueden ser promovidos o transferidos o que pueden absorber las funciones que se requiere llenar. Algunas vacantes pueden llenarse por promoción o transferencia, sólo en situaciones de excepción es aconsejable "repartir" un puesto durante periodos muy breves. El suministro externo se compone de la oferta de mano de obra exterior a la organización: empleados de otras compañías, desempleados, estudiantes a punto de graduarse, etcétera.

Cálculo del suministro interno: Los cálculos del suministro interno implican mucho más que la mera cuenta del número de empleados. Los encargados de la planeación investigan y clasifican los recursos humanos presentes a fin de conocer su calificación. Esta información permite prever tentativas ente qué puestos vacantes se pueden llenar con los empleados actuales.

Registro de la información: La información del caso se registra en un documento que recibe el nombre de formato de promociones potenciales o inventarío de recursos humanos. Considerar a los empleados actuales para las nuevas oportunidades resulta de gran importancia para el clima laboral de la empresa pues da a los empleados la certidumbre de que pueden progresar.

Formato de promociones potenciales: Los listados de promociones potenciales resumen los conocimientos y habilidades de los empleados, y proporcionan un instrumento de análisis para la evaluación del potencial humano con que cuenta la organización.

Certificación del registro: La revisión del supervisor certifica que el registro sea exacto y que corresponda a la opinión de una persona que tiene la responsabilidad de conocer a fondo el desempeño y las características del empleado. (Es obvio que el supervisor conoce mejor estos datos que el departamento de personal.)

Con frecuencia, se computarizan los inventarios de recursos humanos para identificar a las personas capacitadas para el desempeño de nuevos puestos. Las organizaciones de grandes dimensiones, como algunas entidades oficiales, emplean sistemas computacionales para detectar el potencial humano disponible para llenar las vacantes. Los registros computarizados también facilitan la actualización, que debe llevarse a cabo por lo menos una vez al año para aprovechar adecuadamente el potencial de los empleados y poder respaldar las peticiones de actualización de información.

Pronósticos sobre la oferta de recursos humanos: No es posible llenar todas las vacantes mediante promociones internas. En algunos casos no se cuenta con la persona adecuada para sustituir a alguien que se promueva o que abandone la organización. Otros puestos se clasifican como iniciales, porque son de nivel básico (como los puestos de auxiliares no calificados). En ambas circunstancias es necesario recurrir a fuentes externas de provisión de recursos humanos.

Necesidades externas

El crecimiento de la organización y la eficiencia del departamento de personal determinan en gran medida la necesidad de recurrir a fuentes externas. El crecimiento de la organización constituye el factor principal en la creación de puestos de nivel básico, especialmente en las compañías que alientan la promoción interna de su personal. El número de vacantes en niveles diferentes al básico depende también del apoyo que el departamento de personal brinde al personal para desarrollar su capacidad. Si no alienta a los empleados a explotar su potencial, es probable que no se preparen para llenar las vacantes que se presenten. La falta de personal con potencial para ser promovido refleja una deficiencia grave en cualquier empresa.

FINES DEL REEMPLAZO

Todo puesto de trabajo puede quedar vacante en cualquier momento, tanto por motivos previstos como imprevistos. En previsión de que esto ocurra, sobre todo cuando se debe a motivos imprevistos, se recurre a realizar la planificación del reemplazo. La planificación del reemplazo expresa las posibilidades específicas de sustitución en la organización.

Fuentes:

Chiavenato Idalberto Administración de Recursos Humanos Quinta edición. 2000 Editorial Mc.Graw Hill  Dessler Gary Administración de Personal Cuarta edición.1991 Editorial Prentice Hall

Dessler Gary y Ricardo Valera administración de recursos humanos enfoque latinoamericano segunda edición. Editorial Prentice Hall 2004 México http://books.google.com/books?id=d0a3X53Wrz8C&printsec=frontcover&hl=es#v=onepage&q&f=false

George bohlander y scot snell. Administracion de recursos humanos Cengage Learning Editores, 2008