ANÁLISIS DEL PLAN DE CARRERA

PLAN DE CARRERA

Un Plan de Carrera es un método aplicable al desarrollo de futuras aptitudes, que se que se basa en colocar a los colaboradores en aquellos puestos que les proporcionen la oportunidad de desarrollar su potencial y las competencias necesarias para retos más grandes. Cuando dentro de una empresa se cuenta con un Plan de Carrera el reclutamiento, la selección y la evaluación del talento humano se hace en función al mismo.

El Plan de Carrera orienta la ruta de desarrollo que una persona puede tener al interior de la organización, es decir, cómo puede caminar por la estructura, aspecto que se identifica desde el proceso de elección de personal, con los resultados de la gestión del desempeño, y se entrelaza con el plan de formación y desarrollo de competencias.

Entre los objetivos del plan de carrera se destacan:

• Fortalecer las Estrategias del Negocio, 
• Retener el personal con talento, 
• Reconocer el proceso de desarrollo de la carrera profesional en la organización, 
• Gestionar movilidad del Recurso Humano, 
• Propiciar la motivación del personal, 
• Fortalecer la cultura y clima organizacional, 
• Evaluar los planes de formación y proteger la gestión del conocimiento, 
• y Crear y mantener la imagen externa de la compañía.

Para gestionar el plan de carrera se requieren como insumos: El plan estratégico de la empresa, las políticas organizacionales, estructura organizacional, planeación del talento humano, perfiles de los cargos, resultados del proceso de elección de personal, resultados del proceso de gestión del desempeño, evaluación del potencial del desarrollo y proceso de formación.

PLAN DE CARRERA PERSONAL O INDIVIDUAL 

Programa para facilitar el desarrollo profesional de los empleados, dentro del marco definido por la estrategia de la empresa, en función de sus competencias, intereses y  valores.

Como define Schein " La dinámica de la carrera se puede considerar fundamentalmente una secuencia de transición de límites. La persona puede mover hacia arriba, en torno y hacia dentro, y toda carrera es una secuencia de movimientos a lo largo de estos tres caminos" (Schein, 1977, 211)

En síntesis el Plan de Carrera personal se refiere a las metas y objetivos que como individuos nos hemos planteado como autores de nuestra propia carrera. Forma parte de nuestro Plan de vida y se refiere a esa revisión honesta de nuestro potencial, aptitudes y competencias con respecto a nuestra profesión.

El Plan de Carrera dentro de una Organización citando a Wayne y Noe se define como “el Proceso continuo por el cual un individuo establece sus metas de carrera e identifica los medios para alcanzarlas. Las carreras individuales y las necesidades organizacionales no son cosas separadas ni diferentes. Las empresas deben ayudar a los empleados en la planeación de su carrera para que se puedan satisfacer las necesidades de ambos.”

PLAN DE CARRERA ORGANIZACIONAL

Programa que permite definir los caminos profesionales más probables que pueden seguir los empleados en función de los perfiles de exigencias de los puestos de trabajo.

Ventajas para las organizaciones

En un sistema ideal para la planeación y el desarrollo de los Recursos Humanos, los individuos buscarán acoplar sus necesidades y motivaciones con los de la organización para lograr el desarrollo de su carrera cuando las intenciones son mantenerse dentro de esta.

Los Planes de Carrera son una excelente oportunidad que tienen las organizaciones para motivar a sus profesionistas e integrarlos en la vida de la empresa, permitiendo que construyan su futuro profesional en el marco de la cultura de empresa.

Al no disponer de un Plan de Carrera el personal puede suponer un factor de desmotivación de los colaboradores ya que pueden percibir como limitada su capacidad de ascenso y mejora en las condiciones de trabajo.

Factores de un Plan de Carrera

Al momento de establecer Planes de Carrera la Organización debe estar preparada para sostener los siguientes factores:

• Centros de Evaluación. Desarrollo de facilitadores internos y que a través de ellos se contemplen entrevistas y juegos de negocios.
• Pruebas psicológicas. Como herramienta que permita analizar la orientación de los intereses y competencias.
• Evaluaciones de Desempeño. Idealmente con la Evaluación 360°
• Plan de Capacitación. Para desarrollar competencias.
• Proyecciones de Ascensos. Retroalimentación de sus superiores con relación a avances. 
• Planificación del Reemplazo. Considerando igualmente el desarrollo para cubrir las posiciones.

Proceso de la Planeación de Carrera Individual 

Para la persona el proceso de una planeación de carrera consiste en: 

Auto evaluación periódica: el comienzo de una planeación de carrera es conocerse a uno mismo, ¿Qué clase de persona soy?, ¿Qué habilidades poseo?, ¿Cuáles son mis valores e intereses?, ¿Qué es lo que me gusta y no me gusta hacer?, ¿Cuáles son mis fuerzas y debilidades? (Beach, 1975).

Identificar oportunidades: la persona necesita relacionar sus habilidades, intereses y valores a sus oportunidades de carrera. La organización también debe dar información a los empleados sobre los puestos de trabajo disponibles para que las personas puedan ocuparlos (Beach, 1975). 

 

Fijación de metas: después que las personas han evaluado sus fuerzas, debilidades, intereses y valores y después de haber obtenido conocimiento de las oportunidades que tienen en el trabajo, se pueden fijar metas de carrera realistas. Es decir, establecer metas a corto, mediano y largo plazo. Metas que lleven al crecimiento y que reten a la persona a obtener nuevas habilidades y conocimientos. Las metas deben ser consistentes con las capacidades de cada persona y compatibles con ellas mismas (Beach, 1975).

 

Preparación de planes: los planes deben ser hechos para saber que hacer para poder alcanzar las metas que se han fijado; para esto se necesita la ayuda o consulta de un supervisor o de un miembro del departamento de personal. La planeación debe tomar en cuenta las necesidades, habilidades y experiencias requeridas de la persona para alcanzar sus metas (Beach, 1975).

Implementación de planes: para la implementación de planes individuales se necesita tener un clima organizacional de soporte; esto significa que la alta dirección debe apoyar a todos los demás niveles de la compañía para ayudar a las personas que necesitan guía en el desarrollo de sus carreras. Las acciones que se necesitan llevar a cabo para la implementación de los planes deben incluir proyectos que incluyan tareas especiales, transferencias temporales de puestos, tomar el puesto del jefe inmediato cuando éste se encuentre de vacaciones, contar con entrenamientos, tareas de lectura individual, y clases nocturnas en algunas escuelas o universidades (Beach, 1975).

La mayoría de los programas de desarrollo buscan un acercamiento sistemático que permita a los empleados a participar por completo en el proceso de su propio crecimiento y desarrollo.